Mengubah Perspektif tentang Tanggung Jawab: Alat Ampuh untuk Meningkatkan Keterlibatan dan Produktivitas

Dalam posting sebelumnya, kami menyoroti pentingnya meningkatkan keterlibatan dan menciptakan budaya kerja sama untuk meningkatkan produktivitas tambang. Kami menyoroti berbagai hambatan yang perlu diatasi dan menunjukkan bagaimana Ruang Aliran dapat mengatasi hal ini.

Dalam pidato Ted Talk, “Saat pekerjaan menjadi lebih kompleks, enam aturan untuk menyederhanakan”, Yves Morieux menjelaskan dilema produktivitas dan keterlibatan. Mengapa produktivitas dan keterlibatan begitu rendah? Apakah ini situasi “telur dan ayam”? Apakah keterlibatan yang rendah menyebabkan produktivitas rendah? Atau apakah produktivitas rendah memaksa manajer untuk menekan karyawan terlalu keras, yang pada gilirannya menyebabkan produktivitas rendah?

Kami setuju dengan pandangannya bahwa keterlibatan dan produktivitas yang rendah adalah hasil dari akar masalah yang sama; teknik manajemen tradisional yang keras dan lunak tidak dapat secara efektif mengatasi kompleksitas dan kerumitan lingkungan kerja yang semakin meningkat. Memaksakan lebih banyak KPI dengan keras cenderung membuat karyawan lebih mementingkan pengukuran mereka sendiri daripada yang lain, sehingga kerja sama berkurang. Diperlukan upaya besar dari karyawan dan manajer untuk mengatasi koordinasi yang buruk—keterlibatan menurun, dan produktivitas tidak meningkat. Intervensi tradisional keras (membuat struktur pelaporan baru atau antarmuka) dan lunak (intervensi psikologis untuk meningkatkan hubungan antarindividu) mungkin membantu, tetapi lebih dari itu diperlukan.

Kami telah menyoroti bagaimana Ruang Aliran dapat membantu dalam posting sebelumnya, tetapi ada satu komponen kritis yang belum kami sebutkan—penggunaan penghargaan dan hukuman. Yves merekomendasikan agar kita memberi penghargaan kepada mereka yang bekerja sama untuk meningkatkan kinerja sistem (tingkat produksi sistem) dan memberi sanksi kepada mereka yang tidak melakukannya. Dalam pidato yang sama, CEO The Lego Group, Jorgen Vig Knudstorp, mengatakan, “Sanksi bukan untuk kegagalan; sanksi adalah untuk kegagalan dalam membantu atau meminta bantuan.” Dan Yves menambahkan, “Ini mengubah segalanya. Tiba-tiba, menjadi kepentingan saya untuk transparan tentang kelemahan sebenarnya dan perkiraan aktual saya, karena saya tahu saya tidak akan disalahkan jika gagal, tetapi jika saya gagal membantu atau meminta bantuan. “

 Ketika karyawan merasa tekanan dari rekan kerja untuk melakukan hal yang benar dan mengambil tanggung jawab atas pekerjaan mereka, manajer kurang perlu campur tangan. Hal ini karena karyawan lebih cenderung memperbaiki perilaku mereka sendiri ketika mereka tahu bahwa rekan kerja mereka mengawasi dan akan menuntut pertanggungjawaban atas tindakan mereka. Dan di sisi positif, kontribusi mereka akan terlihat dan diakui.

Akibatnya, manajer dapat fokus lebih pada pengembangan karyawan dan membangun hubungan positif daripada menghabiskan waktu untuk menunjuk kesalahan dan memperbaiki kesalahan. Tanggung jawab beralih ke lini depan, di mana keputusan baik dapat diambil dengan cepat, membebaskan waktu dan perhatian manajer. Terapkan leverage ini dengan baik, dan Anda akan terkejut dengan transformasi dalam budaya organisasi dan hasil yang dicapai.